Увольнение медицинских работников по инициативе работодателя

Увольнение работников против их собственного желания – это всегда заведомо конфликтная ситуация, и медицинская сфера деятельности – не исключение. Судебной практике известно немало случаев увольнений врачей и медсестер, которые впоследствии были признаны судом незаконными. Поэтому как работодателю, так и медработнику важно знать о своих правах и обязанностях при увольнении по инициативе руководства, а также тонкости процедуры увольнения по разным основаниям. В нашей статье мы подробно рассказываем о том, когда и за что можно уволить медработника, какие действия начальства недопустимы и какие права работника должны быть соблюдены.

Правовое регулирование увольнения медработника по инициативе работодателя

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) и иные законодательные акты не содержат никаких специальных норм относительно оснований и процедуры увольнения медицинских работников. Поэтому в этих вопросах следует руководствоваться общими нормами об увольнении, в частности, если мы говорим об увольнении по инициативе работодателя, – статьей 81 ТК РФ. В этой статье перечислены те ситуации, когда руководство клиники, больницы, медцентра может принудительно расторгнуть с врачом или медсестрой трудовой договор, не спрашивая на то их мнения, а именно:

1. Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
2. Сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
3. Несоответствие медработника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостатка квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
4. Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
5. Однократное грубое нарушение медработником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение врачебной тайны и др.) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
6. Предъявление работодателю подложных документов при трудоустройстве (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
7. Утрата доверия к работнику, обслуживающему ценности, вследствие совершения им виновных действий (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Отдельным основанием увольнения служит неудовлетворительный результат испытания, если медработник был принят на работу с испытательным сроком (ст. 71 ТК РФ).

Обратите внимание, что уволить любого работника, включая медика, можно строго по основаниям, предусмотренным ТК РФ (за исключением дистанционных работников). «Придумывать» иные причины для увольнения недопустимо. Расторжение трудового договора по каждому из предусмотренных ТК РФ оснований должно происходить по определенному алгоритму, с соблюдением установленных запретов и ограничений, в противном случае, оно может быть признано незаконным по иску работника.

Далее остановимся подробно на каждом из них.

Увольнение медработников вследствие ликвидации организации

Прекращение деятельности медицинской организации (индивидуального предпринимателя), в которой трудоустроен медработник, является безусловным основанием для увольнения любых работников, даже относящихся к социально уязвимым категориям (беременных женщин, одиноких матерей и т.д.). Казалось бы, все просто, однако на практике возникает множество спорных ситуаций и по процедуре, и по последствиям увольнения для врачей и медсестер.

Во-первых, следует иметь в виду, что для увольнения по этому основанию недостаточно лишь декларативного заявления руководителя о прекращении деятельности и закрытии клиники. Необходимо принятие в установленном законом порядке решения медорганизации о прекращении деятельности и действительное фактическое прекращение деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»). Деятельность может быть прекращена также вследствие отказа в продлении лицензии на медицинскую деятельность.

Кроме того, в судебной практике высказывается позиция, согласно которой и этого недостаточно, а необходимо совершение всех остальных действий, связанных с ликвидацией организации (назначение ликвидационной комиссии, установление сроков и порядка ликвидации, опубликование в СМИ сообщения о ликвидации, уведомление кредиторов о ликвидации, внесение в ЕГРЮЛ записи о нахождении юрлица в стадии ликвидации (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.05.2020 по делу №88-8163/2020).

Обратите внимание, что уволить по данному основанию нельзя, если права и обязанности организации переходят к другому лицу в порядке правопреемства, то есть недопустимо «маскировать» реорганизацию под ликвидацию. А вот если закрывается только филиал или обособленное подразделение в каком-либо населенном пункте, но головная организация продолжает работу, то увольнение должно осуществляться именно в связи с ликвидацией организации, а не вследствие отказа работника от перевода в другую местность (ч. 4 ст. 81 ТК РФ; определение ВС РФ от 24.06.2019 №83-КГ19-4).

Перед тем, как издать приказ об увольнении в связи с ликвидацией медорганизации, ее руководитель обязан за 2 месяца известить об этом сотрудников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) и, службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения»). При этом отраслевым соглашением или коллективным договором может быть установлен и иной, больший, срок для уведомления. Заблаговременное извещение об увольнении необходимо для того, чтобы медработник смог решить за это время вопрос с дальнейшим трудоустройством.

ТК РФ разрешает расторгнуть трудовой договор и досрочно при наличии на то согласия работника.

При увольнении, кроме заработной платы и отпускных, медработнику необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ), а если трудовой договор расторгается досрочно, то также и дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за период, оставшийся до окончания срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В исключительных случаях, когда трудоустройство уволенного работника затягивается, работодатель должен выплатить ему средний заработок за второй и третий месяцы со дня увольнения (ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ).

Сокращение численности или штата медработников

Сокращение численности или штата работников – это основание увольнения, которое очень часто вызывает недовольство работников и как следствие судебные споры. Актуально это и для медицинской сферы деятельности, которая периодически подвергается реформам.

Как правило, сокращение является для работодателя вынужденной мерой, например, при уменьшении количества пациентов и объема работы, закрытии отделений клиник и больниц. Иногда сокращение может быть вызвано автоматизацией какого-либо процесса.

Сокращение численности означает уменьшение числа работников одной должности, например, в больнице уменьшается число медсестер с 15 до 10. Сокращение штата же означает полное исключение каких-либо штатных единиц из штатного расписания и как следствие, увольнение лиц, занимавших эти должности. Например, из штатного расписания исключается должность врача терапевта подросткового.

Руководитель медорганизации не обязан обосновывать причины сокращения, однако, как и при ликвидации организации, сокращение ни в коем случае не должно быть фиктивным. В случае спора с «обиженным» работником работодатель обязан будет доказать, что сокращение численности работников или штата реально. Так, если после увольнения врача, руководство больницы тут же дает объявление о поиске нового работника на аналогичную должность, суд признает увольнение прежнего сотрудника незаконным.

Увольнение по рассматриваемому основанию отличается довольно сложной и трудоемкой процедурой. Соблюсти ее во всех тонкостях очень важно, иначе риск признания увольнения незаконным крайне велик.

Во-первых, увольняемого медработника требуется уведомить о предстоящем расторжении трудового договора за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), в противном случае увольнение может быть признано незаконным (см. например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2019 по делу №33–5728/2019).

Во-вторых, необходимо известить за этот же срок службу занятости и профсоюз при его наличии, а если предполагается массовое высвобождение медработников, то направить извещение нужно за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

В-третьих, прежде чем сократить медработника, руководство клиники обязано предложить ему другую имеющуюся работу в данной местности либо по аналогичной должности, либо и по нижестоящей или нижеоплачиваемой должности — главное, чтобы состояние здоровья работника позволяло ему выполнять такую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В-четвертых, как и при ликвидации организации, каждому сокращенному работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Нельзя забывать и о том, что далеко не всех сотрудников можно сократить. Целый ряд работников вообще не подлежит сокращению (ст. 261 ТК РФ). Это:

• Беременные женщины.
• Женщины с детьми до 3 лет.
• Одинокие матери, а также отцы, опекуны и другие лица, воспитывающие детей без матери, с детьми до 14 лет либо с ребенком-инвалидом до 18 лет.
• Единственный кормилец ребенка-инвалида до 18 лет, либо ребенка до 3 лет, если в семье трое и более малолетних детей и второй родитель не работает.

Кроме того, нельзя сократить медработника, если у него есть преимущественное право оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). Таким правом обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда (уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыта работы, наличие поощрений и дисциплинарных взысканий). Если же по этому критерию выбрать нельзя (например, работники обладают равными характеристиками), то учитываются как дающие преференции следующие факторы:

• У работника имеется двое и более детей (иждивенцев).
• Работник является единственным кормильцем в семье.
• Работник имеет травмы или профзаболевания, полученные в ходе работы у данного работодателя.
• Работник направлен на повышение квалификации без отрыва от работы.
• Работник является инвалидом ВОв и др. боевых действий.
• Преимущественное право оставления предусмотрено коллективным договором или законом.

Если процедура увольнения хоть сколько-то нарушена, то вероятность, что работника придется восстановить по судебному решению, очень велика (см., например, Решение Сулейман-Стальского районного суда Республики Дагестан №2-127/2020 от 12.05.2020 по делу №2-127/2020).

Несоответствие работника занимаемой должности

П. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для увольнения работника, как непрохождение им аттестации для подтверждения соответствия занимаемой им должности. Аттестацию, о которой идет речь в этом пункте, следует отличать от добровольной аттестации для получения квалификационной категории, которая осуществляется в соответствии с Приказом Минздрава России от 23.04.2013 №240н «О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории».

Работодатель вправе по своей инициативе проводить оценку уровня знаний, умений и профессиональных навыков, опыта медицинских работников и их соответствие занимаемой должности. Для этого у медорганизации должно быть принято свое положение о порядке проведения аттестации и создана специальная аттестационная комиссия.

Основными критериями при проведении аттестации служат объем и сложность труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество и степень самостоятельности выполняемой работы, ответственности за порученное дело, профессионализм. Аттестация не должна сводиться к простому тестированию, а должна обязательно учитывать уровень образования, повышения квалификации, опыт, соответствие квалификационным требованиям и профстандарту. Если медработник полностью соответствует всем предъявляемым к его специальности требованиям к уровню образования, регулярно повышает квалификацию, проходит добровольную аттестацию по присвоению квалификационной категории, то признать его несоответствующим занимаемой должности на основании аттестации работодателя будет крайне сложно. Такую аттестацию суд может признать незаконной, а врача – восстановить на работе (см., например, решение Кировского районного суда г. Иркутска Иркутской области от 09.11.2018 по делу №2-3807/2018).

Увольнение по этому основанию допускается так же, как и при сокращении, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (либо на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания

Еще одним основанием для увольнения по инициативе работодателя является неисполнение медицинским работником своих трудовых обязанностей. Для этого необходимо соблюдение нескольких условий одновременно:

• Такое неисполнение не имеет уважительных причин
• Неисполнение трудовых обязанностей является неоднократным, то есть допускалось и ранее.
• Имеется ранее наложенное дисциплинарное взыскание.

Следует иметь в виду, что если ранее наложенное взыскание было отменено, например, по решению суда, то его уже нельзя учитывать при увольнении по данному основанию и нарушение не будет считаться неоднократным.

Руководству медорганизации необходимо очень четко фиксировать в приказах о привлечении медработников к дисциплинарной ответственности, какое именно нарушение было совершено, в противном случае такое взыскание не будет учитываться судом при рассмотрении дела о законности увольнения (см., например, решение Центрального районного суда г. Твери от 22.01.2020 по делу №2-196/2020). Кроме того, руководитель обязан запросить письменные объяснения у работника и лишь после этого делать выводы о его виновности.

Интересно, что дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения может быть наложено на медработника не только за неисполнение его обязанностей по лечению пациентов, но также и за нарушение норм врачебной этики. Пример подобного проступка рассматривается в апелляционном определении Московского городского суда от 08.06.2018 по делу №33-25162/18. Врач-хирург медицинского центра, уже имеющая два действующих дисциплинарных взыскания в виде выговора, вместо приема пациентов принимала пищу в ординаторской, в то время как пациентка ожидала ее за дверью кабинета более 20 минут. На замечание заведующего отделением о недопустимости такого поведения и просьбу объяснить причину неоказания медицинской помощи пациентке врач вышла в коридор и в присутствии персонала поликлиники и пациентов стала громко с применением оскорбительных выражений кричать, что она не будет выполнять распоряжений заведующего отделением, поскольку у него нет диплома врача. После этих событий пациентка, ожидавшая приема, фактически отказалась от лечения и покинула поликлинику, поскольку сочла поведение врача неадекватным. По данному факту в медицинской организации было проведено заседание врачебной комиссии, которая констатировала нарушение врачом требований ч. 1 ст. 73 закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», а также Кодекса профессиональной этики врача РФ. Подтвердив законность наложения ранее объявленных дисциплинарных взысканий, суд признал увольнение правомерным.

Однократное грубое неисполнение работником своих трудовых обязанностей

Уволить медработника руководитель медорганизации может и при совершении всего лишь одного нарушения трудовой дисциплины, если оно является грубым. К числу таковых ТК РФ относит следующие проступки:

1. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения. Уволить по данному основанию не так просто: руководство больницы должно позаботиться о наличии доказательств того, что врач или медсестра действительно были в нетрезвом состоянии. Документами, подтверждающими этот факт, согласно разъяснениям, содержащимся в судебной практике, могут быть: медицинское заключение, показания приборов технического измерения алкоголя в крови, свидетельские показания, внутренние акты, докладные записки и пр. (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2; Апелляционное определение Московского городского суда от 28.06.2018 по делу №33-28132/2018). При этом медосвидетельствование на предмет состояния алкогольного опьянения может проводиться исключительно с согласия самого работника (ч. 3 ст. 20 Закона от 21.11.2011 №323-ФЗ).

У виновного в таком нарушении трудовой дисциплины медработника необходимо взять объяснения. Причины появления в нетрезвом состоянии на рабочем месте могут быть самыми различными: от празднования дня рождения до приема спиртосодержащего лекарства. Даже если причины опьянения не являются уважительными, работодатель не обязан увольнять работника, но имеет право это сделать. При принятии решения об увольнении следует учесть моральный облик работника в целом, его отношение к труду, степень опьянения и обстоятельства совершения проступка.

2. Прогул, или отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов без уважительной причины. Квалифицировать отсутствие на работе именно как прогул не всегда легко. Так, например, если медработник отсутствовал ровно 4 часа или меньше, то суд, скорее всего, встанет на сторону работника – уволить по данному основанию его нельзя. Кроме того, необходимо учитывать, что отсчитываются 4 часа подряд. В случае, когда работник в течение одного рабочего дня отсутствовал более 4 часов, но не подряд (например, трижды отлучался на два часа, но после каждого раза возвращался на рабочее место на 10 мин) — увольнять его за прогул нельзя. Если в договоре не указана ежедневная продолжительность рабочего дня, то прогул также засчитывать нельзя. К числу уважительных причин отсутствия на работе судебная практика относит: обращение к врачу даже при отсутствии листка нетрудоспособности, в том числе, если такое обращение было связано с оказанием медпомощи несовершеннолетнему ребенку; проведение аварийно-ремонтных работ в квартире; участие в судебном заседании в качестве истца или ответчика; отсутствие распоряжения работодателя о начале работы именно в этот день; отсутствие допуска к рабочему месту.

3. Разглашение охраняемой законом тайны.

Любого работника можно уволить за разглашение охраняемой законом тайны. Применительно к медицинским работникам речь идет, как правило, о врачебной тайне, которую обязаны хранить все врачи и медсестры. Врачебную тайну составляют сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (п. 1 ст. 13 закона от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»). При осуществлении своей деятельности медработник не вправе разглашать эти сведения, в том числе после смерти гражданина за некоторыми исключениями, предусмотренными п. 3, 4 ст. 13, ч. 3 ст. 22, ч. 5 ст. 67 закона №323-ФЗ.

За разглашение врачебной тайны, кроме дисциплинарного взыскания в виде увольнения, медицинский работник может быть привлечен к административной (ст. 13.14, ч. 1 ст. 284. КоАП РФ), уголовной (ст. 137, подп. «а» п. 1 ч. 2 ст. 151 УК РФ) и гражданско-правовой ответственности (возмещение вреда, в том числе морального).

Увольнение за разглашение информации, составляющей врачебную тайну, возможно вне зависимости от того, зафиксирована ли в трудовом договоре с медработником его обязанность хранить ее. Так, врач одной медицинской организации, полагая, что в данной организации допускаются многочисленные нарушения, обратилась с письмом в приемную Президента РФ и приложила копии медицинских карт нескольких пациентов. В связи с данным фактом в медицинской организации была создана комиссия, которая констатировала нарушение истицей требований ст. 13, 19, 73 закона «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» и рекомендовала главному врачу расторгнуть трудовой договор с ней. В судебном процессе выяснилось, что два пациента, чьи медицинские документы были приложены к обращению врача, своего согласия на это не давали. Не согласившись с решением суда первой инстанции, в апелляционной жалобе истица ссылалась, в частности, на то, что обязанности по неразглашению врачебной тайны должны быть отдельно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции. Судебная коллегия по гражданским делам Орловского областного суда сочла этот довод несостоятельным и указала, что в дипломе врача, выданном истице, удостоверен факт дачи ею клятвы врача и тем самым — принятия на себя обязательства по сохранению врачебной тайны (Апелляционное определение Орловского областного суда от 28.11.2013 по делу №33-2608/2013).

Вопросы соблюдения врачебной тайны подробнее освещены в наших статьях «Врачебная тайна и право пациента на информацию о своем здоровье», «Основания и порядок разглашения сведений, составляющих врачебную тайну», «Разглашение сведений, составляющих врачебную тайну после смерти пациента».

4. Нарушение правил охраны труда, если это повлекло серьезные последствия.

В число обязанностей медицинских работников входит обязательное соблюдение правил охраны труда. Пренебрежение этими правилами может повлечь серьезные последствия как для самого врача, так и для его коллег и пациентов. В первую очередь, речь идет об отказе от применения средств индивидуальной защиты или неправильном их использовании, а также нарушении техники безопасности при использовании медицинского оборудования (например, допуск в помещение третьих лиц, не имеющих отношение к работе медперсонала; использование медтехники не по ее назначению; оставление работающих приборов и аппаратов без присмотра; хранение вблизи электронагревательных приборов легковоспламеняющихся и горючих веществ (спирт, вата и т.д.)). Руководитель вправе применить к медработнику за подобные нарушения дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения, если они повлекли причинение вреда работникам, пациентам, имуществу. Как и в случае с остальными дисциплинарными основаниями увольнения, необходимо взять объяснения с медработника-нарушителя.

5. Кража, растрата, повреждение имущества и утрата доверия.

Работодатель также вправе уволить медработника за совершенное по месту работы хищение (кражу, растрату) или повреждение имущества больницы (клиники), работников или других лиц. Однако сделать это просто по самому факту пропажи имущества недопустимо: необходимо обратиться в полицию с соответствующим заявлением. Уволить по данному основанию можно только после того, как вина работника будет установлена приговором суда или постановлением судьи (органа, должностного лица, рассматривающих дела об административных правонарушениях), вступившим в законную силу (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2). Произвести увольнение можно в течение месяца с этой даты.

Обратите внимание на то, что уволить медработника можно и за хищение, совершенное вне места работы, но только в тех случаях, когда назначенное наказание препятствует дальнейшей работе (например, лишение свободы) или если совершенное преступление привело к утрате доверия к медработнику (относится только к тем, кто непосредственно обслуживает материальные ценности, например, дорогостоящее оборудование или лекарственные препараты). В таком случае увольнение будет осуществляться по отдельному пункту п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обычно к работникам, непосредственно обслуживающим товарные или иные материальные ценности, относят кассиров, завхозов, старших медсестер и др. и на практике с такими работниками заключают договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Напомним, что Перечень лиц, с которыми работодатель может заключать такие договоры, определен Постановлением Минтруда России №85.

Предоставление подложных документов при трудоустройстве

В нашей статье, посвященной заключению трудового договора с медицинским работником (Трудовой договор с медицинским работником), мы достаточно подробно останавливались на вопросе трудоустройства врачей и медсестер, в том числе на том, какие документы должны быть ими представлены работодателю при заключении трудового договора. Учитывая высокий уровень сложности выполняемой медиками работы, повышенную ответственность, строгие требования к их профессиональной подготовке, законодатель установил довольно обширный перечень документов, которые обязан предъявить медработник своему начальству. В первую очередь, речь идет о документах об образовании (дипломы, свидетельства об аккредитации, сертификаты). Кроме того, предъявляются трудовая книжка, паспорт, страховое свидетельство обязательного медицинского страхования, документы воинского учета. При прохождении медосмотра и получении допуска к работе с наркотическими и психотропными препаратами также получаются справки об отсутствии судимости и медицинские справки о состоянии здоровья.

Если вдруг в процессе трудовой деятельности выяснится, что какие-либо из этих документов оказались подложными, работодатель вправе безоговорочно расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор с медицинским работником по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Непрохождение испытательного срока

Еще одним поводом для увольнения медработника по инициативе работодателя может стать неудовлетворительный результат испытания.

Напомним, что трудовым договором с медицинским работником может устанавливаться испытание на срок до 3 месяцев (для руководителей медорганизаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций  до 6 месяцев). Это является правом работодателя, а не обязанностью. Испытательный срок нужен для того, чтобы убедиться, что принятый работник соответствует предъявляемым к нему требованиям, оценить его профессиональные качества непосредственно в рабочем процессе и тем самым предупредить оказание некачественной медицинской помощи пациентам.

При установлении испытания трудовой договор заключается сразу же, а не после окончания испытательного срока. Если работник по тем или иным причинам не подошел, то он увольняется в упрощенном порядке в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Следует помнить о том, что далеко не всех медработников можно уволить по инициативе работодателя.

Нельзя уволить ни по одному из вышеописанных нами оснований медработника, находящегося в отпуске (кроме случаев увольнения из-за ликвидации организации) или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Необходимо дождаться выхода его на работу.

Не подлежат увольнению по инициативе работодателя беременные женщины, кроме случая ликвидации медорганизации.

Не могут быть сокращены или уволены по несоответствию занимаемой должности следующие социально уязвимые категории работников:

• женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка; любое лицо, воспитывающее детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

***

1. Подведем краткие итоги сказанному.
2. Увольнение медицинского работника по инициативе работодателя может быть произведено исключительно по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
3. Для того чтобы увольнение было законным, требуется соблюсти во всех тонкостях процедуру, предусмотренную трудовым законодательством. Особенно внимательно следует подходить к увольнению в связи с ликвидацией и сокращением численности (штата).
4. При увольнении за виновные действия медработника руководителю нужно быть готовым доказать наличие проступка (прогул, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии и др.)
5. Нельзя увольнять работников по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности.
6. Некоторые социально уязвимые категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя (беременные женщины, одинокие матери и т.д.)